Cần cho nhân viên thấy được tầm nhìn của doanh nghiệp. Minh bạch về thông tin sẽ giúp họ hiểu rõ những chính sách nơi làm việc...”.Muốn giữ được người tài thì việc xây dựng thương hiệu nội bộ là giải pháp thích hợp. Hiện nay, nhiều giám đốc nhân sự của các công ty phàn nàn về mức độ trung thành của nhân viên. Chính sự không cam kết làm việc lâu dài của họ khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc kinh doanh. Điều đó ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của công ty. Một nhân viên ra đi, doanh nghiệp tốn thời gian để tìm kiếm sự thay thế phù hợp, chi phí đào tạo. Quan trọng hơn...họ phải đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng…
Thực trạng và giải pháp của doanh nghiệp Việt Nam
Người lao động, đối tượng chính của cuộc khủng hoảng, lại có những giải thích khác. Theo họ, các công ty chỉ tập trung nguồn lực để xây dựng hình ảnh và thương hiệu sản phẩm. Công ty quan tâm đến việc tạo mối tương quan với người tiêu dùng hơn là xây dựng và đào tạo nhân viên.Thậm chí, các công ty không nhận thức được rằng chính nguồn lực bên trong sẽ tạo động lực để phát triển thị trường bên ngoài.Các chủ doanh nghiệp chưa thấu hiểu được nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Do vậy, nhân viên không nhận thấy nét đặc trưng, sự khác biệt giữa các công ty. Với nhiều người, làm việc ở đâu cũng như nhau.Trong tình hình lạm phát ở mức cao như hiện nay, vấn đề đặt ra là làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài.Qua khảo sát của Công ty Tư vấn Nhân sự Talentnet vào tháng 6-2008, để giữ người tài trong thời kỳ lạm phát, hầu như các công ty tại Việt Nam tập trung vào việc tăng lương và phụ cấp.Trong số 120 doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực: tài chính, hàng tiêu dùng, công nghệ cao… có đến 33% chọn giải pháp nâng tỷ lệ lương, 35% đang có kế hoạch tăng lương, 28% chờ diễn biến của thị trường. Ngoài ra, một số doanh nghiệp chọn giải pháp nâng cao mức phúc lợi cũng thiên về đáp ứng nhu cầu vật chất.Thoạt nhìn những giải pháp này có vẻ khá hữu hiệu vì một số nhân viên sẵn sàng ở lại, nhưng vẫn chưa đủ. Những người đứng đầu doanh nghiệp còn phải làm nhiều hơn thế.
Cần xây dựng thương hiệu nội bộ
Thương hiệu nội bộ là cách tạo ra thương hiệu từ nhiều yếu tố: tầm nhìn chiến lược, môi trường làm việc, văn hóa công ty… Đây được xem là giải pháp hữu hiệu để giữ người tài.Chủ doanh nghiệp và giám đốc nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nội bộ. Chính họ là những người định hướng và vận hành công ty dựa trên quan điểm, mục tiêu, chiến lược kinh doanh nhằm tạo nên một thương hiệu nội bộ với những giá trị đã được xác lập.Nếu việc nâng cao thương hiệu công ty và sản phẩm dưới mắt người tiêu dùng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận, thì việc nâng cao hình ảnh công ty trong mắt nhân viên giúp khẳng định vị thế, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển. Nói cách khác, thương hiệu nội bộ chính là ánh sáng trong căn nhà. Nó lan tỏa ra bên ngoài khi bên trong phải bừng sáng.Theo ông Đoàn Đình Hoàng, chuyên gia tư vấn thương hiệu: “Xây dựng thương hiệu nội bộ là điều tiên quyết trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Nó không chỉ là cách để giữ được người tài, mà còn là hướng đi vững chắc của một doanh nghiệp”.Ông Hoàng còn cho biết: “Cần phân cấp ở hai mức độ. Với lao động cấp thấp như công nhân may mặc, việc xây dựng thương hiệu nội bộ không tác động nhiều. Ở những ngành như: hàng tiêu dùng, công nghệ cao… thì điều này là rất cần thiết”.Đồng tình với quan điểm này, ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc Nhân sự cấp cao của Intel Việt Nam cũng cho rằng: “Xây dựng thương hiệu nội bộ có ý nghĩa vô cùng to lớn. Công ty cần có tầm nhìn, chiến lược dài hạn và tạo dựng hình ảnh đẹp mà ai cũng muốn mình là một phần trong đó.Công ty phải xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khơi gợi lòng đam mê, tính sáng tạo trong mỗi nhân viên, tạo cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên”.Có rất nhiều công ty đã thành công trong việc thu hút và giữ chân người tài. Google là một trường hợp điển hình.Theo Fortune, năm 2007, Google được người lao động bình chọn là công ty có môi trường làm việc tốt nhất nước Mỹ. Nên biết rằng Google không phải là công ty lớn nhất nước Mỹ.Bởi Google có môi trường làm việc rất tự do và thoải mái. Họ luôn tạo cho nhân viên cảm giác được tôn trọng và tự hào khi làm việc ở Google.Hay trường hợp của Tập đoàn General Electric (GE). Khi Jack Welch nhận chức Tổng giám đốc GE, ông lập tức sa thải 112.000 nhân viên (nhân viên của GE lúc ấy là 411.000). Tuy nhiên, ông lại chi 75 triệu đô la Mỹ để xây dựng 3 trung tâm: đào tạo, thể thao, giải trí và an dưỡng. Bởi theo ông, nhân viên giỏi cần được đào tạo thường xuyên và phải có nơi để nghỉ ngơi, vui chơi, chăm sóc sức khỏe. Đó là cách tưởng thưởng cho những đóng góp của họ đối với công ty.Những chính sách của Welch tạo hiệu quả rất tốt. Kể từ lúc ông nhậm chức đến khi về hưu, doanh thu của GE tăng từ 25 lên đến 111 tỷ đô la Mỹ, giá trị cổ phiếu tăng lên 40 lần.Trong thời gian ông giữ ghế tổng giám đốc, nhân viên của GE gắn bó mật thiết với công ty.
Doanh nghiệp Việt làm gì?
Mặc dù xây dựng thương hiệu nội bộ là rất quan trọng trong việc giữ chân người tài và ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty, nhưng tại Việt Nam, công việc này chỉ mới manh nha.Ông Đoàn Đình Hoàng cho biết: “Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đều xuất thân từ công ty gia đình. Do vậy, phương pháp quản trị mang nặng tính chất bảo thủ. Với họ, thương hiệu nội bộ là cái gì đó quá xa xỉ”.Còn ông Nguyễn Nam Trung, Chủ tịch Công ty Quảng cáo Sáng tạo StormEye thì cho rằng: “Khó tìm được nhiều công ty của Việt
Post a Comment