Tình trạng thiếu trầm trọng nhân lực cao cấp tại tất cả các ngành đẩy các doanh nghiệp bước vào một "cuộc chiến" giành giật nhân lực thực sự gay gắt. Doanh nghiệp trong nước hụt hơi?
Thiếu nhân lực cao cấp là tình trạng chung của tất cả các ngành và là khó khăn lớn mà rất nhiều doanh nghiệp phải đối mặt. Trong lúc người thất nghiệp vẫn còn... nhan nhản cho dù họ đã có bằng cấp hoặc được qua đào tạo, thì các doanh nghiệp vẫn không ngừng kêu than là họ không tuyển được lao động có chất xám, đáp ứng được đòi hỏi công việc và vẫn còn tình trạng "ghế cao không tìm được người ngồi".
Các doanh nghiệp buộc phải dấn thân vào một cuộc săn lùng và giành giật nhân lực thực sự. Ông Nguyễn Thành Nam - Tổng Giám đốc Công ty kiểm toán độc lập quốc gia Việt Nam cho rằng: "Những người tìm việc thường quan tâm đến ba vấn đề. Một là môi trường làm việc; hai là cơ hội thăng tiến và ba là tiền lương và các thu nhập khác. Cốt lõi cũng chỉ có 3 vấn đề ấy và muốn cạnh tranh thì phải giải quyết chúng".
Chia sẻ quan điểm này, bà Mã Kim - Phó Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt cho rằng, các doanh nghiệp Việt Nam chắc chắn sẽ hụt hơi trong cuộc đua giành nhân lực cao cấp với các doanh nghiệp nước ngoài. Lí do là vì cùng đòi hỏi về chất lượng nhân sự như nhau, nhưng mức lương và chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp trong nước khó thắng trong cuộc đua tuyển dụng. Những lợi ích mà doanh nghiệp trong nước đưa ra chưa đủ hấp dẫn để các ứng viên chọn làm "điểm dừng" trong hành trình tìm việc của mình. Hơn nữa, các ứng viên luôn có suy nghĩ rằng, kinh nghiệm và quá trình làm việc tại các công ty nước ngoài là bàn đạp vững chắc cho các bước tiến thân nghề nghiệp trong tương lai.
Bà Nguyễn Thị Vân Anh - Giám đốc tuyển dụng nhân sự cao cấp của Navigos Group cho rằng: "Khi mà rất nhiều công ty nước ngoài đang đầu tư vào Việt Nam thì việc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ được nhân sự là điều sẽ xảy ra".
Bà Vân Anh tiếp tục: "Theo tâm lý của đa số các ứng viên, họ mong muốn làm việc cho các công ty nước ngoài vì họ thấy ngoài cơ hội thăng tiến, ở đó còn có sự chuyên nghiệp nhất định. Chẳng hạn như về môi trường làm việc, về cách quản lý hay cả về cơ sơ vật chất. Tiếp theo đó là các chính sách và chế độ đãi ngộ của các công ty nước ngoài có sự cạnh tranh hơn so với những nơi khác".
Theo bà Mã Kim, cuộc đua chỉ "ngang sức, ngang tài" khi "các doanh nghiệp trong nước tạo được môi trường làm việc chuyên nghiệp và mức lương thỏa đáng như các công ty nước ngoài".
Bà Vân Anh "cảnh báo": "Đối với các doanh nghiệp Việt Nam việc giành nhân sự cao cấp sẽ không đơn giản nếu như họ không tính đến chiến lược sử dụng nhân sự cấp cao".
Theo bà, chiến lược đó bao gồm việc họ có tạo ra được một công việc có nhiều thách thức và cơ hội cho ứng viên hay không; môi trường làm việc ở đó liệu có thực sự giúp họ phát huy được những khả năng của mình một cách tối đa hay không và mức lương và các chế độ đãi ngộ khác có thực sự làm cho họ quên đi những cơ hội khác hay không.
Xu hướng ngược chiều
Trong lúc lao động có trình độ trong nước muốn làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài, thì các doanh nghiệp Việt Nam lại ưu tiên tuyển dụng Việt kiều hoặc người nước ngoài về làm việc cho mình. Sự ngược chiều này làm cho cuộc đua giành nhân lực cao cấp trở nên nóng và gay gắt hơn.
Bày tỏ quan điểm của mình trước xu hướng này, ông Nguyễn Thành Nam cho rằng: "Trong cơ chế thị trường, cứ thấy người phù hợp là tuyển. Người nước ngoài mà không đáp ứng được việc thì làm một thời gian cũng thôi, chứ không phải cứ người nước ngoài là giỏi hơn người Việt Nam. Và cũng không hẳn người Việt Nam nào cũng thích làm cho nước ngoài. Ở đây có sự đan xen, giao thoa giữa trình độ và các nền văn hóa. Một khi càng hòa nhập kinh tế quốc tế, văn hóa sẽ càng gần gũi nhau hơn. Chuyện nhân sự nước nọ sang nước kia làm là điều bình thường".
Ông Nam cho rằng: "Đừng phân biệt công ty trong nước và nước ngoài. Thậm chí có những công trong nước còn tốt hơn các công ty nước ngoài. Những thứ trong nước, ngoài nước chỉ dùng để phân biệt trong luật và trong tổ chức bộ máy thôi, còn đã làm việc là hoàn toàn theo thỏa thuận và bình đẳng".
Theo bà Vân Anh, yếu tố "từ nước ngoài" chưa phải là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc, mà "thực tế cho thấy ngoài việc được đào tạo một cách bài bản thì việc thích nghi và linh hoạt trong công việc là điều vô cùng quan trọng".
Một trong những giải pháp cho cơn khát nhân lực cao cấp là thuê giám đốc, tổng giám đốc hoặc các vị trí chủ chốt từ nước ngoài. Trước xu hướng này, bà Nguyễn Thị Hằng - nguyên Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và xã hội cho rằng: "Chúng ta cũng phải hội nhập thôi. Việc thuê Tổng giám đốc từ nước ngoài phải kèm theo những điều kiện cần và đủ, liên quan đến tập quán, cơ chế, điều kiện xã hội, vì điều hành doanh nghiệp không có nghĩa là chỉ điều hành máy móc, mà là điều hành cả hệ thống".
Bà Mã Kim thì cho rằng việc thuê Tổng giám đốc từ nước ngoài phụ thuộc vào điều kiện và chiến lược kinh doanh của từng doanh nghiệp. Trong khi đó, bà Vân Anh nhận định: "Thực tế hiện nay đã có nhiều doanh nghiệp Việt Nam thuê Tổng giám đốc từ nước ngoài. Điều đó cho thấy họ đang muốn hướng đến tính chuyên nghiệp trong quản lý và tạo ra một môi trường năng động cho nhân viên phát huy khả năng của mình. Tôi nghĩ đó cũng là một trong những điểm tích cực cần hướng đến".
Chọn các công ty nhân sự làm "phao cứu hộ"?
Trong quá trình tìm kiếm nhân lực, rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đã viện đến sự hỗ trợ từ các công ty "săn đầu người". Tuy vậy, không phải lúc nào các "thợ săn" này cũng "săn" được đúng người như mong muốn của các doanh nghiệp, nhất là đối tượng săn lùng của họ thường từ cấp quản lý trở lên, thậm chí là Giám đốc, Tổng giám đốc...
| Tiến trình “săn đầu người” thời hiện đại Có thể nói, trong tiến trình “săn đầu người”, bản mô tả công việc (job description) chính là nhịp cầu nối giữa người tuyển dụng và ứng viên. Bản mô tả công việc ghi rõ những yêu cầu của nhà tuyển dụng, và cũng từ đây, ứng viên có thể tìm hiểu công ty kỳ vọng gì ở họ. Nhà tuyển dụng phải đưa ra một Bản mô tả công việc với đầy đủ chi tiết, nhưng không vì vậy mà quá rườm rà khiến ứng viên bị hoang mang. Trong bản mô tả này cần ghi rõ tối đa khoảng 10 nhiệm vụ và trách nhiệm mà công ty yêu cầu, vì nếu liệt kê quá nhiều, bản mô tả trở thành nội quy điều hành của công ty. Tuy nhiên, bản mô tả phải chủ yếu dựa vào nội quy điều hành và được trình bày bằng những câu gạch đầu dòng ngắn gọn. Điều cần nhớ, một công ty chỉ có một nội quy nhưng có thể có đến hàng chục bản mô tả công việc cho từng chức vụ. Ở những chức vụ cao có thể đòi hỏi ứng viên hội đủ khả năng để có thể triển khai chiến lược của công ty; quản lý, điều hành công ty hoặc huấn luyện, đánh giá nhân viên. Nói chung, bản mô tả công việc phản ánh hoạt động của từng chức vụ trong công ty và giúp ứng viên có một cái nhìn khái quát về công ty. Trong thời đại ngày nay, việc “săn đầu người” còn được hỗ trợ bởi các tiến bộ kỹ thuật, nhất là công nghệ thông tin. Nhà tuyển dụng có thể dùng mạng internet để phổ biến các thông báo tuyển dụng hoặc dùng hệ thống tự động để gửi đi bản mô tả công việc đến các ứng viên một khi có yêu cầu. Điều cần nhớ, tiến trình “săn đầu người” sẽ không đạt kết quả mong muốn cho cả hai bên nếu chỉ dựa vào các cuộc trao đổi e-mail. Cần phải có thêm những cuộc trao đổi qua điện thoại trước khi có những cuộc phỏng vấn trực tiếp. Trước khi có một cuộc hẹn phỏng vấn, công ty còn có thể sắp xếp phương tiện cho ứng viên đến công ty, thậm chí có công ty còn bao hẳn vé tàu, xe hoặc máy bay cho những ứng viên vào những chức vụ quan trọng. Thực hiện điều này có tốn kém thêm cho nhà tuyển dụng nhưng lại làm tăng hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên. Nhìn chung, những chiến lược “săn đầu người” kể trên có lợi cho cả người tuyển dụng lẫn người được tuyển dụng. Một bên tiết kiệm được chi phí trong khi bên kia có thu nhập cao hơn bình thường. Theo Nguyễn Ngọc Chính - VietNamNet |
Không chỉ gặp khó khăn trong việc giành giật nhân sự cao cấp, nhiều doanh nghiệp còn phải đối mặt với tình trạng nhân sự của mình thường xuyên "nhảy việc", chuyển sang làm ở những nơi khác, thậm chí cho chính đối thủ cạnh tranh của họ.
Tình trạng chung hiện nay tại các doanh nghiệp là khi có một nhân sự "dứt áo ra đi" thì vị trí đó sẽ bị bỏ trống trong một khoảng thời gian. Khoảng trống này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến bộ máy và hoạt động của doanh nghiệp, cũng như tinh thần làm việc của nhân viên.
Post a Comment